Vi bistår virksomheter med å gjennomføre endringsprosesser som gir beviselig effekter ved utvikling av ledere og lederteam, selgere og salgsteam, samt bedre effektivitet og service i kjeder, bedre prosjektledelse, mm.
Den evidensbaserte endringsprosessen F.E.I.L
Vi bruker en tilnærming vi kaller F.E.I.L. fordi feil er Første Erfaring I Læring, og signaliserer at vi alle gjør feil når vi skal endre og lære noe nytt. Definisjonen på en feil er gapet mellom våre mål og vårt ståsted nå (fakta).
Synet på feil og aksepten for at vi vil feile og mislykkes er et av de viktigste kjennetegn ved en læringskultur med høy grad av psykologisk trygghet.
– Jon Ivar Johansen
Bokstavene i F.E.I.L står også for de fire fasene i endringsprosessen:
- F = Fakta
- E = Erkjennelse
- I = Intensjon
- L = Læring
Her er en kort beskrivelse av fasene:
F = Fakta
For å kunne bevise at endringene virker i henhold til intensjonen og resulterer i relativt varige endringer av adferd, kreves objektive bevis. Vi må kunne kontrollere at endring av atferd skjer i virkeligheten.
Vi må ha objektive fakta på situasjonen først, før vi starter å måle progresjon underveis. I en salgsbedrift var fakta for svak salgsvekst og for stor variasjon mellom de beste og svakeste selgerne. I en kjede var fakta lavt og ujevnt servicenivå. Fakta må være både kvantitativ og kvalitative.
I tillegg til målbare fakta på eksempelvis salg og variasjon, er det viktige å kunne måle endringer i læringskulturen. Til det benytter vi målesystemet: «Growth Mindset Survey», som avdekker grad av “growth” og “fixed” mindset i teamene.
E = Erkjennelse
Med fakta tilgjengelig er neste fase og skape en erkjennelse av ståsted i det aktuelle teamet. I denne fasen tilfører vi også innsikt og evidensbasert kunnskap om hvorfor de fleste endringsprosesser mislykkes og hva som skal til for å skape beviselige endringer. Vi tilfører innsikt om:
- Atferdsøkonomi og hjernens to beslutningssystemer
- «Growth vs fixed mindset» - grunnleggende innstilling til læring
- Psykologisk trygghet
- Design av ulike «nudge»
Uten en erkjennelse og aksept for hva som skal til for å lykkes med en endringsprosess, går vi ikke videre til neste fase, siden lederne som skal lede endringsprosessen må være motivert og eie prosessen.
Denne fasen legges normalt opp som korte samlinger og workshops kombinert med selvstudie. Deltakerne må studere fagstoff og løse oppgaver mellom samlingene. Samlingene handler om å diskutere og reflektere over relevansen av dette for egen virksomhet. Normalt gjennomføres en slik fase med 3- 4 samlinger med 4- 6 ukers mellomrom.
I = Intensjon
Denne fasen handler om å avklare intensjon og beslutning for videre prosess:
- Hva må vi endre i egen atferd?
- Hvilke «nudger» vil vi bruke for å dytte oss ut av komfortsonen?
- Hvordan skal vi måle og bevise progresjon?
- Hvordan vil vi designe læreprosessen
L = Læring
Innlæring av ny atferd er en erfaringsbasert prosess der vi lærer gjennom å erfare umiddelbare konsekvenser av våre handlinger i hverdagen. Det er en læreprosess som skjer som en del av hverdagen og ikke som kurs på utsiden av hverdagen. Det er en prosess der vi må ut av komfortsonen, ta risiko, feile og anstrenge seg over tid for å lære og mestre. En prosess der virkeligheten er læreboka og ulike rollemodeller er lærerne.
Arena for læring
For et salgsteam betyr det at den primære læringen skjer i salgsmøter. For en kjede skjer den viktigste læringen i møte med kunden, f.eks i fruktavdelingen i en matbutikk. I et lederteam er den viktigste arena for læring ordinære driftsmøter. For at slik læring og endring skal skje bruker vi ulike «nudge-strategier» vi over tid har erfart fungerer:
-
en selger, salgsleder, medarbeider i butikk, teamleder osv. må øve i det teamet de er en del av i gjennomsnitt 66 dager. I praksis betyr dette minst 12- 18 mnd. før nye vaner er automatisert
-
en evidensbasert endringsprosess må derfor ha et langsiktig perspektiv, der trening, feiling, erfaring, læring av feil, feedback, korrigering skjer til man kan bevise effekter og resultater.
-
det er viktig med kunnskapstilførsel, hvis det viser seg at kunnskap er utfordringen, men vår erfaring viser at det sjelden er kunnskap det skorter på
Statusmøter
I tillegg til de ordinære salgsmøter og driftsmøter, som viktigste læringsarena, etableres faste statusmøter der teamet evaluerer fakta og progresjon slik som salgsutvikling i en salgsbedrift, ulike nøkkeltall i en kjede, og ikke minst utvikling av læringskulturen gjennom en «growth mindset feedback». Basert på fakta diskuteres eventuelle hindringer og neste skritt.
Testing i liten skala
Første del av læringsfasen er normalt å gjøre en pilot med en testgruppe mot en kontrollgruppe slik vi har beskrevet under fanen ‘Hva betyr evidensbasert?’. Vi tester og feiler oss frem i liten skala, og skalerer ikke prosessen før vi kan dokumentere effekter (evidens).
Vi har gjennom flere år utviklet og testet ulike «nudge» på en rekke ulike områder som f.eks.:
- salgsmøter
- bedre utviklingssamtaler mellom butikksjef og avdelingsledere
- tavlemøter i butikk - effektiv coaching og feedback i team
- økt kreativitet og kreative møter
- reduksjon av stress – og mye annet…